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Sort du DIF en cas de
rupture
Bref Social du
14.05.12
Le salarié dont le contrat prend fin avant d'avoir pu
solder ses droits à DIF ne perd pas forcément ceux-ci. Il lui est en effet
possible de les utiliser pendant le préavis, mais également après, pendant une
période de chômage ou auprès d'un nouvel employeur, en application d'un
dispositif dit de " portabilité " créé par la loi du 24 novembre
2009.
Comment mettre en œuvre ce dispositif ? Quelles sont les droits et
obligations des employeurs et des salariés ? Quels sont les rôles des Opca et de
Pôle emploi ? Voici le mode d'emploi de la portabilité du DIF.
La loi "
formation " du 24 novembre 2009 qui a retranscrit l'ANI du 7 janvier 2009
prévoit la possibilité pour un salarié dont le contrat de travail prend fin de
bénéficier du solde des droits qu'il a acquis au titre du DIF (droit individuel
à la formation), soit pendant le préavis, soit ultérieurement, au cours d'une
période de chômage ou chez un nouvel employeur. C'est le mécanisme de "
portabilité " du DIF.
Quels sont les droits
portables ?
Les droits " portables " sont les droits
correspondant au solde du DIF acquis par le salarié. Ils ne sont pas
mobilisables directement, mais convertis en une somme permettant de financer une
action de formation au profit de l'intéressé.
COMMENT DÉTERMINER LE SOLDE DE
DIF ?
Ce solde de droits est égal au nombre d'heures de DIF acquis
par le salarié et non utilisées à la fin de son contrat de travail.
On
rappellera que sauf accord de branche ou d'entreprise plus favorable, le salarié
en CDI acquiert chaque année au titre du DIF un crédit de 20 heures de formation
pour un plein-temps. La période de référence d'acquisition des droits peut être
l'année civile, ou toute autre période annuelle définie par l'accord de branche
ou d'entreprise. Les droits à DIF peuvent être capitalisés sur une période de
six ans, pour atteindre un total de 120 heures. Au-delà de cette durée, le DIF
reste plafonné à 120 heures. Autrement dit, le salarié ne perd pas ses droits,
mais n'en n'acquièrent pas de nouveaux, sauf utilisation. Si un préavis est
effectué, les droits doivent être calculés jusqu'à la fin de ce préavis (Cass.
soc., 20 janvier 2010, nos 08-41.697 et 08-41.652).
Si le salarié est
employé à temps partiel, les droits à DIF sont calculés au prorata de son temps
de travail. Elles sont cumulables sur une période pouvant dépasser six ans, mais
dans la limite de 120 heures.
Le salarié titulaire d'un CDD peut bénéficier
du DIF dès qu'il totalise quatre mois sous CDD, consécutifs ou non, dans la même
entreprise, au cours des 12 derniers mois. Le nombre d'heures de DIF acquis est
calculé au prorata de son temps de travail, sur la base de 20 heures pour 12
mois, et toujours dans la limite de 120 heures.
COMMENT CALCULER LE MONTANT
CORRESPONDANT ?
La somme correspondant aux droits " portables " est
calculée en multipliant le solde d'heures de DIF par 9,15 €.
Par exemple, un
salarié disposant d'un solde de 120 heures pourra bénéficier de droits à
formation pour un montant de 1 098 €.
Portabilité avant la fin du
contrat
Le salarié dont le contrat de travail est rompu
peut demander à son employeur de bénéficier d'une action de bilan de
compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, pendant
ou après le préavis, en mobilisant le solde de son DIF (C. trav., art. L.
6323-17).
DANS QUELS CAS
?
Cette possibilité est accordée au salarié en cas de :
-
licenciement pour motif personnel non disciplinaire ou disciplinaire, y compris
pour faute grave ;
- licenciement individuel ou collectif pour motif
économique ;
- démission.
En revanche, elle ne s'applique pas en cas de
:
- licenciement pour faute lourde (le salarié perd ses droits) ;
- départ
à la retraite, qu'il s'agisse d'un départ volontaire ou d'une mise à la retraite
effectuée par l'employeur (C. trav., art. L. 6323-20) ;
- adhésion au CSP
(contrat de sécurisation professionnelle) en cas de licenciement pour motif
économique dans une entreprise de moins de 1 000 salariés ou en procédure
collective. Le solde des droits à DIF est en effet versé sous forme de
contribution de l'employeur pour financer les mesures d'accompagnement du
bénéficiaire.
En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail
prononcée aux torts de l'employeur ou de prise d'acte requalifiée en
licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut obtenir une
indemnité pour compenser la perte de chance d'utiliser les droits qu'il a acquis
au titre du DIF (Cass. soc., 19 mai 2010, no 08-45.090; Cass. soc., 18 mai 2011,
n° 09-69.175).
Et en cas de rupture conventionnelle? Dans la convention de
rupture, les parties peuvent convenir d'une date limite d'exercice du DIF ou
prévoir l'intégration de la valorisation des DIF acquis dans l'indemnité de
rupture conventionnelle.
FAUT-IL INFORMER LE SALARIÉ
?
Dans la lettre de licenciement, la loi impose à
l'employeur d'informer le salarié dans la lettre de licenciement de ses droits
en matière de droit individuel à la formation (C. trav., art. L. 6323-19),
c'est-à-dire du volume des droits dont il bénéficie au titre du DIF, et de la
possibilité de demander, pendant son préavis, à bénéficier d'une action de bilan
de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
En
cas de licenciement économique dans une entreprise de moins de 1 000 salariés ou
en procédure collective, la lettre de licenciement doit aussi indiquer qu'en cas
d'adhésion au CSP, le salarié ne pourra pas se prévaloir de la portabilité de
son DIF.
En cas de faute grave, elle doit mentionner que le salarié peut
bénéficier de ses droits à DIF s'il en fait la demande pendant une période
correspondant à celle du préavis qui aurait été applicable s'il n'avait pas été
licencié pour faute grave (JO Ass. nat. Q. n° 68695, 1er février 2011).
À
défaut d'information dans la lettre de licenciement sur ses droits en matière de
DIF, le salarié peut obtenir des dommages-intérêts, un tel manquement lui
causant nécessairement un préjudice (Cass. soc., 17 février 2010, n° 08-45.382
et 2 juin 2010, n° 09-41.409).
Dans le certificat de
travail
Le certificat de travail que doit établir
l'employeur à l'expiration du contrat de travail doit mentionner le solde du
nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées, la somme
correspondant à ce solde, ainsi que l'Opca compétent pour prendre en charge les
droits éventuellement mobilisés par le salarié (C. trav., art. L. 6323-21 et D.
1234-6).
Lorsqu'un salarié adhère à un CSP, l'employeur ne devrait pas avoir
à faire état du reliquat d'heures au titre du DIF dans le certificat de travail
(DGEFP, Questions/Réponses sur la mise en œuvre de la réforme des Opca, 6 mai
2011).
QUAND LE SALARIÉ DOIT-IL PRÉSENTER SA
DEMANDE ?
En cas de licenciement, le salarié doit
présenter sa demande avant la fin de son préavis. À défaut d'une telle demande,
l'employeur n'a pas à verser la somme correspondant au solde de droits ouverts
(C. trav., art. L. 6323-17 al. 1).
Qu'en est-il en cas de faute grave ? Le
salarié doit présenter sa demande pendant une période correspondant au préavis
qu'il aurait du effectuer s'il n'avait pas été licencié pour faute grave (JO
Ass. nat. Q. n° 68695 du 1er février 2011).
La même solution doit à notre
sens être retenue en cas de licenciement avec dispense de préavis.
Et en cas
de démission ? La loi ne mentionne pas le moment de la demande, mais il est
évident que celle-ci doit être précoce, puisque l'action suivie au titre du DIF
doit être engagée avant la fin du préavis (v. ci-après).
L'EMPLOYEUR PEUT-IL REFUSER
?
Dans le cadre d'un licenciement, dès lors que le salarié
a formulé sa demande avant la fin de son préavis ou d'une période équivalente,
l'employeur est tenu d'y faire droit si la formation visée est conforme aux
prescriptions du Code du travail et qu'elle se déroule au moment prévu par la
loi (v. ci-dessous).
Dans le cadre d'une démission
La loi se contente de
stipuler qu'en cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son
DIF sous réserve que l'action de bilan de compétences, de VAE ou de formation
soit engagée avant la fin du préavis, sans préciser si c'est un droit ou si
l'employeur peut refuser. Notons qu'un éventuel refus devra être fortement
motivé.
LES MODALITÉS DE LA FORMATION
SUIVIE
Quels types de formation ?
La somme correspondant
aux droits acquis par le salarié au titre DIF, multipliés par le montant
forfaitaire de 9,15 €, est destinée à financer tout ou partie d'une action de
bilan de compétence, de VAE ou de formation. Il s'agit d'actions de formation
éligibles dans le cadre du DIF, c'est-à-dire, sauf dispositions spécifiques de
l'accord collectif applicable, des actions de promotion permettant l'acquisition
d'une qualification plus élevée, des actions d'acquisition, d'entretien ou de
perfectionnement des connaissances ou encore des actions de qualification.
Quand est-elle réalisée
?
Dans le cadre d'un licenciement
L'action de formation, le
bilan de compétences ou la VAE peuvent débuter pendant ou après le préavis. La
loi précise que, quand elles sont réalisées pendant l'exercice du préavis, ces
actions se déroulent pendant le temps de travail (C. trav., art. L.
6323-17).
Dans le cadre d'une démission
Dans ce cas, l'action doit être
engagée (mais pas nécessairement réalisée) avant la fin du préavis.
Les
heures de formation réalisées pendant le temps de travail donnent lieu à
rémunération, celles réalisées hors temps de travail donnent lieu au versement
de l'allocation de formation, soit 50 % du salaire net (C. trav., art. L.
6321-10). En revanche, les heures réalisées après la rupture du contrat de
travail ne donnent pas lieu à rémunération ni au versement de l'allocation de
formation (DGEFP, Questions-réponses 9 juin 2011 relatif aux Opca).
Qui finance ?
Qu'il
s'agisse d'un licenciement ou d'une démission, les sommes versées par
l'employeur peuvent faire l'objet d'une imputation sur la participation de
l'entreprise ou être directement prises en charge par l'Opca (DGEFP,
Questions-réponses 9 juin 2011 relatif aux Opca).
Portabilité après la fin du
contrat
Outre la possibilité pour le salarié de mobiliser ses droits
à DIF pendant ou après le préavis auprès de son ancien employeur, la loi lui
donne également la possibilité d'utiliser ses droits ultérieurement, au cours
d'une période de chômage ou chez un nouvel employeur (C. trav., art. L.
6323-18).
DANS QUELS CAS ?
La
portabilité du DIF est accessible en cas de rupture du contrat de travail ou
d'échéance du terme d'un contrat ouvrant droit à une prise en charge par le
régime d'assurance chômage, autrement dit, lorsque la fin du contrat intervient
suite à :
- un licenciement pour motif personnel, non disciplinaire ou
disciplinaire, y compris pour faute grave ;
- un licenciement individuel ou
collectif pour motif économique ;
- une rupture conventionnelle ;
- une
résiliation judiciaire ;
- une démission pour motif légitime au regard du
régime d'assurance chômage (Accord d'application n° 14) ;
- une cessation ou
une fin de contrat à durée déterminée (CDD) ou d'un contrat de travail
temporaire (CTT).
La portabilité est exclue lorsque la fin du contrat de
travail procède :
- d'un licenciement pour faute lourde ;
- d'un départ à
la retraite ;
- d'une adhésion à un CSP. Dans ce cas, le solde des droits à
DIF est en effet versé sous forme de contribution pour financer les mesures
d'accompagnement du bénéficiaire ;
- d'une démission qui ne peut-être
considérée comme légitime et entraîne une situation de chômage volontaire. Les
textes ne prévoient pas non plus d'accorder la portabilité aux personnes admises
à l'assurance chômage après 121 jours de chômage sur décision de Pôle emploi.
Ainsi les personnes en chômage volontaire ne peuvent bénéficier de la
portabilité que pendant leur préavis ;
- d'une rupture anticipée pour faute
lourde d'un CDD ou d'un CTT ;
- de la cessation ou de l'arrivée à terme d'un
contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, ces dispositifs n'ouvrant
pas de droits au titre du DIF.
QUAND LES DROITS PORTÉS PEUVENT-ILS ÊTRE
MOBILISÉS ?
La portabilité du DIF peut être mise en œuvre
après la rupture du contrat, soit au cours d'une période de chômage, soit en cas
d'embauche par un autre employeur.
Pendant la période de chômage
Quelles
sont les formalités à respecter ?
Le demandeur d'emploi doit présenter son
(ou ses) certificat de travail à son conseiller Pôle emploi lors de son
inscription, ou lors d'un entretien à l'occasion duquel il exprime le souhait de
mobiliser son DIF. Aucune autre vérification que celle de la mention de ses
droits acquis n'est effectuée par le conseiller. Ce dernier formule un avis sur
le projet de formation de l'intéressé.
Ensuite, le demandeur d'emploi doit transmettre sa
demande formelle de mobilisation de ses droits à l'Opca indiqué par l'employeur
sur son certificat de travail. Il y joint obligatoirement l'avis rendu par Pôle
emploi, un devis de formation et une copie de son certificat de travail. L'avis
de Pôle emploi n'engage pas l'Opca, qui peut accorder ou refuser de mobiliser le
DIF. En cas de refus, c'est auprès de l' Opca que le demandeur d'emploi peut
porter une contestation.
Quand mobiliser le solde de DIF
?
La somme correspondant aux droits acquis par le demandeur
d'emploi doit être mobilisée en priorité pendant la période de prise en charge
de l'intéressé par le régime d'assurance chômage. Toutefois, la loi ne limite
pas dans le temps la possibilité de recourir à la portabilité du DIF au cours de
la période de chômage. L'intéressé peut donc formuler sa demande alors qu'il a
épuisé ses droits à l'ARE (allocation d'aide au retour à l'emploi) (Note
d'information PE n° 2010-80 du 17 mai 2010, BOPE n° 40 du 3 juin 2010).
Qui finance la formation
?
Le paiement de la somme correspondant aux droits acquis par
le demandeur d'emploi est assuré par l'Opca dont relève la dernière entreprise
dans laquelle il a acquis ses droits. Cette précision prend tout son sens
s'agissant d'une personne cumulant des droits acquis dans le cadre de plusieurs
contrats courts. Le montant s'impute sur la section " professionnalisation " de
l'Opca.
Pôle emploi a la possibilité de participer financièrement à l'action
que le demandeur d'emploi souhaite suivre et aux frais qui y sont associés, mais
n'y est nullement obligé. Pour cela, il peut mobiliser des aides comme l'aide
individuelle à la formation (Instr. PE n° 2010-152 du 14 septembre 2010, BOPE n°
2010-63 du 16 septembre) ou l'aide aux frais associés à la formation. Par
ailleurs, si la formation rentre dans le cadre des formations mises en œuvre par
Pôle emploi, l'institution pourra aussi directement prendre en charge l'action
et se faire rembourser le montant correspondant au DIF du salarié par l'Opca
compétent (DGEFP, Questions-réponses 9 juin 2011 relatif aux Opca).
Chez un nouvel employeur, le salarié peut bénéficier de
son solde de DIF alors qu'il a été embauché par un nouvel employeur. La
mobilisation de ses droits par le salarié est possible même en cas de désaccord
avec l'employeur, mais selon des modalités particulières.
Le paiement de la
somme correspondant aux droits acquis est assuré par l'Opca dont relève
l'entreprise dans laquelle le salarié a été embauché. Le montant s'impute sur la
section " professionnalisation " de l'Opca.
Quand la demande doit-elle être
formulée ?
Le salarié doit formuler sa demande au cours des
deux années suivant son embauche. Cette durée est indépendante de la durée
éventuellement passée par le salarié à rechercher un emploi.
Portabilité en
cas d'accord de l'employeur
Le solde des droits portés permet de financer,
après accord de l'employeur, tout ou partie d'une action de bilan de
compétences, de VAE ou de formation. La demande de prise en charge des droits
portés doit être transmise par l'employeur à l'Opca.
La loi n'impose pas
d'effectuer la formation hors du temps de travail. Il semble donc logique d'en
revenir au droit commun et de permettre au salarié de suivre sa formation en
tout ou partie pendant son temps de travail dès lors qu'un accord de branche ou
d'entreprise le prévoit. Dans ce cas, le salaire sera maintenu pendant le temps
de travail et le salarié percevra en principe l'allocation de formation, soit 50
% de son salaire net pour les heures suivies hors de son temps de travail (C.
trav., art. D. 6321-5 à D. 6321-8).
Si le coût de la formation excède les
droits du salarié, le coût excédentaire est à la charge de l'employeur (DGEFP,
Questions-réponses 9 juin 2011 relatif aux Opca).
Portabilité en cas de désaccord de
l'employeur
Lorsque l'employeur n'est pas d'accord avec le choix
de son salarié, l'action que ce dernier envisage de suivre doit impérativement
relever des priorités définies par les partenaires sociaux dans des accords de
branche ou d'entreprise, ou à défaut, par les signataires d'un accord
constitutif d'un Opca interprofessionnel (C. trav., art. L. 6323-8).
La
demande du salarié doit être envoyée directement à l'Opca du nouvel employeur,
lequel juge du caractère prioritaire ou non de l'action envisagée. Si l'Opca
accepte la demande, l'action doit se dérouler hors temps de travail (C. trav.,
art. L. 6323-18, 1°).
En outre, l'employeur n'a pas à verser l'allocation de
formation normalement accordée au titre des heures de formation réalisées par un
salarié hors de son temps de travail (C. trav., art. L. 6321-10).
Les droits acquis chez le nouvel employeur
sont-ils cumulables avec les droits portés ?
La portabilité
tend à rattacher le DIF à la personne du salarié. Pourtant ce dernier n'acquiert
de droits que dans le cadre d'un contrat de travail et ces droits restent liés à
son ancienneté dans l'entreprise. Dès lors que la loi ne le prévoit pas il n'y a
donc a priori aucune raison de cumuler les droits portés avec les droits ouverts
chez un nouvel employeur. À son arrivée dans la nouvelle entreprise le compteur
de droits repart à zéro. Libre à l'employeur d'accepter que le salarié cumule la
somme correspondant à ses droits portés avec des droits à DIF nouvellement
acquis pour financer une formation.
À
NOTER
Les périodes d'emploi dans d'autres entreprises ne sont pas
prises en compte (Rép. min. n° 76590, JOAN 1er mars, p. 2077).
La portabilité
n'est pas ouverte aux salariés non indemnisables par l'assurance chômage. Pour
bénéficier de la portabilité, les salariés doivent avoir droit à une prise en
charge par le régime d'assurance chômage au moment de la fin de leur contrat de
travail. Ainsi, ils devront avoir perdu involontairement leur emploi, remplir
les conditions d'âge et d'aptitude et justifier d'au moins quatre mois
d'affiliation sur les 28 mois (36 mois pour les 50 ans ou plus) qui précèdent la
fin de leur contrat de travail.
Pôle emploi a prévu d'organiser la gestion
administrative des demandes de portabilité avec les Opca sous forme de guichet
unique, pour dispenser le demandeur d'emploi d'envoyer sa demande à
l'Opca.
La loi n'impose pas à l'employeur qui recrute un salarié de
l'informer de la possibilité de mobiliser au sein de l'entreprise les droits à
DIF acquis auprès d'un précédent employeur. Il n'est pas non plus tenu de
rechercher si ce salarié a acquis des droits portables chez un précédent
employeur. S'il existe un lien juridique entre l'ancien et le nouvel employeur
(ex : reprise et transfert d'entreprise) et que les droits liés à l'ancienneté
du salarié, tels que le DIF, sont maintenus, la portabilité n'a pas lieu de
s'appliquer.
Le Conseil
constitutionnel valide la loi de simplification du droit…
Bref Social du
19.03.12
Les dispositions relevant du
droit du travail et de la sécurité sociale de la loi de simplification du droit,
dite " loi Warsmann " sont conformes à la Constitution, a décidé le 15 mars le
Conseil constitutionnel. La modulation du temps de travail sans l'accord du
salarié est ainsi validée.
Le Conseil constitutionnel a validé, le 15 mars,
l'essentiel de la loi de simplification du droit, dite " loi Warsmann ", et en
particulier son article 45 relatif à la modulation du temps de travail. Celui-ci
permet à une entreprise de mettre en place par accord collectif la modulation du
temps de travail sans l'accord exprès de chaque salarié. Les dispositions
relevant du droit du travail et de la sécurité sociale ont ainsi réussi leur
examen de passage devant les Sages de la rue Montpensier. Ces derniers ont
certes censuré des articles, mais ceux-ci ne relèvent pas de notre champ.
Modulation du temps de travail sans accord
du salarié validée
Selon l'article 45 de la loi, excepté
pour les salariés à temps partiel, " la mise en place d'une répartition des
horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année
prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du travail "
exigeant un accord préalable de chaque salarié.
Les requérants soutenaient
que cette disposition porte atteinte à la liberté contractuelle des
salariés.
Pour les Sages, il n'en est rien. En effet, " le législateur a
entendu conforter les accords collectifs relatifs à la modulation du temps de
travail destinés à permettre l'adaptation du temps de travail des salariés aux
évolutions des rythmes de production de l'entreprise. Cette possibilité de
répartition des horaires de travail sans obtenir l'accord préalable de chaque
salarié concerné est subordonnée à l'existence d'un accord collectif applicable
à l'entreprise permettant une telle modulation ". Ne portant pas atteinte à la
liberté contractuelle, l'article 45 est conforme à la Constitution, ont jugé les
Sages de la rue Montpensier.
Enfin, notons que les députés et sénateurs auteurs de la
saisine reprochaient globalement à la loi sa complexité et son
hétérogénéité.
Mais pour les Sages, la complexité de la loi et son
hétérogénéité ne sauraient à elles seules porter atteinte à l'objectif
constitutionnel d'intelligibilité et d'accessibilité du droit. Ils ont don
rejeté ce grief.
Cons. constit. déc. n° 2012-649 DC du 15 mars
2012
Forfait-jours : travail
dissimulé en l'absence de convention individuelle
Bref Social du
16.03.12
Par un arrêt du 28 février, la
Cour de cassation a confirmé la condamnation d'un employeur à verser l'indemnité
forfaitaire de six mois de salaire prévue en cas de travail dissimulé, pour
avoir soumis un cadre au système du forfait-jours sans qu'ait été conclue la
convention individuelle de forfait imposée par le Code du travail.
L'instauration du forfait
annuel en jours suppose à la fois un accord collectif autorisant le recours à ce
dispositif (C. trav., art. L. 3121-39) et une convention individuelle constatant
l'accord du salarié (C. trav., art. L. 3121-40). La Cour de cassation a encore
récemment insisté sur la nécessité de passer cette convention individuelle par
écrit, le seul renvoi général fait dans le contrat de travail à l'accord
collectif n'étant pas suffisant (Cass. soc., 31 janvier 2012, n° 10-17.593, v.
Juris. Théma. -Temps trav., durée- n° 47/2012 du 6 mars 2012). S'il est bien
connu que l'absence de convention individuelle permet au salarié de réclamer le
paiement des heures supplémentaires réalisées, ce nouvel arrêt du 28 février
révèle une conséquence bien plus inattendue en admettant que l'employeur puisse
être poursuivi au titre de la législation sur le travail dissimulé, en raison du
défaut de mention sur le bulletin de salaire des heures supplémentaires
effectuées. Selon les Hauts magistrats, le fait de pratiquer le forfait-jours
sans signature préalable d'une convention individuelle permet en effet de
caractériser l'élément intentionnel nécessaire à la reconnaissance d'une
dissimulation d'emploi salarié.
Heures supplémentaires non mentionnées sur
la fiche de paie
Un salarié licencié pour insuffisance
professionnelle réclamait en justice l'indemnité forfaitaire équivalente à six
mois de salaire, prévue en cas de rupture du contrat de travail lorsque
l'employeur a mentionné intentionnellement sur le bulletin de salaire un nombre
d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli (C. trav., art. L.
8221-5 et L. 8223-1).
Pour sa défense, l'employeur faisait valoir, d'une
part, que le défaut de mention des heures sur le bulletin de salaire
s'expliquait par le forfait-jours auquel ce cadre était soumis et, d'autre part,
que l'infraction de travail dissimulé suppose en tout état de cause une omission
intentionnelle, dont la preuve n'était pas rapportée en l'espèce.
Dans
l'absolu, ces arguments pouvaient sembler imparables, puisque l'article L.
8221-5 du Code du travail exclut toute dissimulation d'emploi salarié lorsque
l'absence de mention des heures sur le bulletin de salaire résulte " d'une
convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en
application du titre II du livre premier de la troisième partie " (ce qui peut
parfaitement renvoyer à l'accord collectif instituant le forfait-jours). Par
ailleurs, la jurisprudence a rappelé à maintes reprises que, pour caractériser
une dissimulation d'emploi salarié, le défaut de mention des heures
supplémentaires sur le bulletin de paie suppose que soit démontré le caractère
intentionnel de cette omission (v. Cass. soc., 24 mars 2004, n° 01-43.875). Mais
la réalité était tout autre, puisque l'employeur avait imposé le forfait-jours
au salarié sans qu'aucune convention individuelle de forfait n'ait été signée
par ce dernier. Le salarié établissait qu'il travaillait bien au-delà de la
durée légale du travail, à raison de dix heures par jour.
La réaction de la Cour de cassation ne s'est pas fait
attendre : elle a confirmé la décision de la cour d'appel de Lyon ayant condamné
l'employeur au paiement de l'indemnité pour travail dissimulé, soit une somme de
17 292 €.
Caractère nécessairement intentionnel de la
dissimulation
Rejetant le pourvoi de l'employeur, la Cour de cassation a
confirmé que le fait que ce dernier ait appliqué au salarié le système du
forfait en jours sans qu'ait été conclue une convention de forfait en jours et
que le cadre ait travaillé régulièrement plus de dix heures par jour faisait
ressortir le caractère intentionnel de l'absence de la mention, sur le bulletin
de salaire, de toutes les heures accomplies au-delà de la durée légale.
En d'autres termes, le seul fait de soumettre le salarié
au forfait-jours sans lui faire signer la convention individuelle exigée par
l'article L. 3121-40 du Code du travail, et de le priver ainsi du droit au
paiement des heures supplémentaires, caractérise automatiquement l'élément
intentionnel nécessaire à la condamnation pour travail dissimulé. Si le salarié
peut établir qu'il a bien réalisé des heures supplémentaires, il obtiendra donc
à coup sûr l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé prévue en cas de
rupture du contrat de travail.
Rappelons néanmoins que cette indemnité forfaitaire ne se
cumule pas avec l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement déjà
perçue. De jurisprudence constante, seule la plus élevée des deux est en effet
due au salarié (Cass. soc., 12 janvier 2006, n° 04-42.190). Cette sanction reste
néanmoins suffisamment dissuasive pour inciter les entreprises à pratiquer le
forfait-jours dans le strict cadre légal.
Cass. soc., 28 février 2012, n°
10-27.839 F-D
Nicolas Sarkozy veut
remettre le travail " au centre de tout "
Bref Social du
17.02.12
Le 15 février, sur TF1, après avoir confirmé
sa candidature à l'élection présidentielle, le chef de l'État a exposé sa vision
de la société française dans l'hypothèse d'un second mandat. " L'assistanat n'a
pas sa place ", a-t-il affirmé. " La solidarité pour ceux qui ne peuvent pas
travailler. La formation ou l'emploi pour ceux qui ont la force de travailler.
Le travail, c'est une valeur centrale ", a-t-il ajouté. Ainsi, " quand on n'a
pas de chance de trouver un travail dans son secteur, on va proposer une
formation dans des secteurs porteurs d'emploi. Il faudra prendre cette formation
et, à l'issue de cette formation, il faudra prendre un emploi qui corresponde à
la formation qu'on vous aura donnée ". Et d'ajouter, " finalement, on aura une
société qui sera organisée de la manière suivante : tous ceux qui ont la force
et la santé pour travailler auront un emploi. Ceux qui ont la force et la santé
mais pas d'emploi, on les mettra en formation professionnelle. Et puis, il y a
ceux qui n'en peuvent plus, parce qu'ils sont malades, qu'ils sont éloignés de
l'emploi depuis longtemps. Pour eux, on aura la solidarité " (avec
l'AFP).
L'allégement de cotisation familiale serait applicable dès
le 1er octobre
Bref Social du
10.02.12
Le ministre de
l'Économie, François Baroin, et la ministre du Budget, Valérie Pécresse, ont
présenté en Conseil des ministres, le 8 février, le projet de loi de finances
rectificative pour 2012, qui met en œuvre les décisions annoncées par le
président de la République le 29 janvier que sont l'allégement de cotisations
patronales d'allocations familiales sur les salaires " moyens ", la hausse de la
TVA à 21,2 % et de la CSG sur les revenus financiers à 10,2 % et le renforcement
de l'obligation d'embauche d'alternants.
L'occasion également pour le
gouvernement de réviser, compte tenu d'un " redémarrage de l'activité " plus
tardif que prévu, l'hypothèse de croissance à 0,5 % et de la masse salariale à
2,5 % pour 2012 (contre respectivement 1 % et 3 % en loi de finances pour
2012).
Ce collectif budgétaire sera examiné dès le 13 février par l'Assemblée
nationale selon la procédure d'urgence applicable de plein droit. Il devrait
être définitivement adopté par le Parlement avant début mars, espère le
gouvernement.
Allégement de cotisations familiales
L'allégement de
cotisations patronales " famille ", qui devrait prendre effet au 1er octobre
2012, concernerait les employeurs du secteur concurrentiel relevant du champ
d'application de la réduction Fillon(visée à l'article L. 241-13 du Code de la
sécurité sociale).
Le projet de loi fixe le cadre de cet allégement, les taux
et les seuils devant être déterminés par décret, mais ces derniers ont déjà été
dévoilés par le président de la République :
- aucune cotisation patronale
familiale ne devrait être due si les rémunérations perçues sur l'année sont
inférieures à un seuil, qui devrait être fixé à 2,1 smic par décret à paraître
;
- le montant de la cotisation serait linéairement croissant en fonction des
rémunérations perçues entre deux seuils, soit a priori entre 2,1 et 2,4 smic
;
- le montant de la cotisation resterait inchangé (à 5,4 %) au-delà de ce
seuil (2,4 smic).
Pour les employeurs n'entrant pas dans le champ de
l'allégement Fillon (les particuliers employeurs, par exemple), la cotisation
allocations familiales au taux de 5,4 % resterait due.
La création de ce
nouvel allégement de cotisations sur les bas et moyens salaires entraîne la
modification des dispositions du Code de la sécurité sociale relatives à la
réduction Fillon, à effet du 1er octobre prochain. Le coefficient pris en compte
pour le calcul de la réduction serait égal à la somme des taux des cotisations
dues au titre des assurances sociales (maladie et vieillesse), hors la
cotisation allocations familiales. L'allégement Fillon continuerait de
s'appliquer jusqu'à 1,6 smic.
Autre conséquence : la révision des modalités
de calcul des exonérations ciblées de cotisations patronales d'allocations
familiales dans les DOM. Selon l'exposé des motifs du projet de loi, l'objectif
du gouvernement est de " faire évoluer la forme juridique de ces exonérations
spécifiques afin de n'augmenter le coût du travail dans les DOM pour aucune
entreprise ". Les exonérations de cotisations seraient calculées sur la base des
cotisations effectives à chaque niveau de salaire.
Hausse de la TVA et de la
CSG
Le nouvel allégement de cotisations patronales sur les salaires moyens
devrait permettre d'alléger le coût du travail de 3,6 milliards d'€ en 2012 et
de 13,2 milliards d'€ en 2013. En contrepartie, la branche famille devrait
recevoir le produit, en toute ou partie, de :
- la hausse de la TVA au taux
normal de 19,6 % à 21,2 % (pour un rendement escompté de 10,4 milliards) ;
-
la hausse de la CSG sur les revenus du capital de 8,2 % à 10,2 % (pour un
rendement attendu de 0,8 milliard en 2012 et de 2,6 milliards en
2013).
L'ensemble de ces mesures devrait entrer en vigueur le 1er octobre
2012, avec des spécificités concernant la CSG.
Hausse du quota d'alternants
et renforcement du " bonus-malus "
Le quota d'alternants dans les entreprises
de 250 salariés et plus, qui a été porté de 3 à 4 % en 2011, passerait à 5 % en
2015.
La contribution supplémentaire à l'apprentissage (CSA) est due lorsque
le quota n'est pas respecté. Deux modifications lui seraient apportées. En
premier lieu, serait pérennisé le dispositif transitoire qui permet aux
entreprises de s'exonérer de CSA dès lors qu'elles respectent un quota minimal
de 3 % et que l'augmentation du nombre d'alternants d'une année sur l'autre est
au moins égale à 10 % au niveau de l'entreprise ou, en cas d'accord spécifique,
au niveau de la branche. En outre, alors que le " bonus-malus " alternance a été
mis en place au titre de l'année 2011 par la loi de finances rectificative pour
2011 du 29 juillet 2011 (v. Légis. soc. -Budg. & fisc.- n° 173/2011 du 2
septembre 2011), le projet de loi prévoit déjà de le renforcer. Rappelons que
cette loi a introduit une modulation du taux de la CSA en fonction de la
proportion d'alternants dans l'entreprise. Le projet de loi prévoit de maintenir
cette modulation mais d'augmenter progressivement les taux applicables en
fonction des efforts de l'entreprise. Ainsi, à compter des rémunérations versées
en 2012, le taux de la CSA, fondée sur la masse salariale, serait fixé à :
-
0,25 % lorsque le pourcentage d'alternants est inférieur à 1 % ; ce taux serait
porté à 0,3 % à compter de la contribution due au titre des rémunérations
versées en 2013 et à 0,4 % à compter de celles dues au titre des rémunérations
versées en 2014. Toutefois, lorsque l'effectif annuel moyen de l'entreprise
excéderait 2 000 salariés, le taux de la contribution serait égal à 0,4 % ; ce
taux serait porté à 0,5 % à compter de la contribution due au titre des
rémunérations versées en 2013 et à 0,6 % à compter de celle due au titre des
rémunérations versées en 2014 ;
- 0,1 % lorsque le pourcentage d'alternants
est au moins égal à 1 % et inférieur à 3 %. À compter de la contribution due au
titre des rémunérations versées en 2015, ce taux serait porté à 0,2 % lorsque le
pourcentage est au moins égal à 1 % et inférieur à 2 % ;
- 0,05 % lorsque le
pourcentage de salairés en alternance est au moins égal à 3 % et inférieur à 4 %
et, à compter de la contribution due au titre des rémunérations versées en 2015,
au moins égal à 3 % et inférieur à 5 %.
" Sarkozy proposera
un référendum sur les obligations des demandeurs d'emploi
"
Nicolas Sarkozy va proposer un
référendum sur les obligations des demandeurs d'emploi, dans une interview à
paraître dans Le Figaro Magazine, où il livre plusieurs propositions qui
s'apparentent à celles d'un futur candidat à la présidentielle, selon une source
proche de l'UMP. Parmi les questions évoquées, il a cité celle de savoir si les
demandeurs d'emploi ont le droit de refuser un emploi ou une
formation.
ACTUALITE
SOCIALE
" Plusieurs syndicats s'opposent à
une mesure sur le temps de travail de la proposition de loi Warsmann
Après FO, la CFDT et la CGT
protestent contre l'article 40 sur la modulation du temps de travail de la
proposition de loi de simplification du droit. Le secrétaire général de la CFDT
a ainsi adressé, le 8 février, une lettre au Premier ministre lui demandant "
d'intervenir pour que soit interrompu le vote au Parlement " de cette mesure.
Françoise Chérèque rappelle que c'est le Premier ministre qui a " invité les
partenaires sociaux à ouvrir une négociation " sur " la définition d'un cadre
juridique approprié pour des accords dits de compétitivité-emploi ". Selon lui,
" il serait contradictoire que le parlement légifère sur un élément de la
négociation qui doit s'ouvrir, sauf à réduire l'utilité de cette négociation ".
La CGT a, de son côté appelé, le 8 février, les autres syndicats à élaborer "
une position commune " face au " coup de force " de la majorité parlementaire,
qui a modifié, sans attendre les deux mois laissés aux négociateurs,
l'architecture du droit du travail dans un article de la proposition de loi.
Elle appelle les syndicats à " s'opposer à ce déni de démocratie sociale " et
estime qu'il s'agit d'un " motif supplémentaire pour mobiliser et réussir la
journée d'action du 29 février ", à laquelle appelle la centrale de Montreuil
(avec l'AFP).
La négociation sur
les accords compétitivité-emploi sera lancée mi-février
Bref Social du
09.02.12
La négociation
interprofessionnelle devant fixer les conditions dans lesquelles les entreprises
pourraient faire évoluer le temps de travail et les rémunérations en fonction de
l'activité du moment, en échange d'une garantie de maintien des emplois,
débutera le 17 février au siège du Medef. Rappelons que Nicolas Sarkozy a
appelé, le 29 janvier, les partenaires sociaux à négocier sur ce thème d'ici à
deux mois. Ces négociations les cinq confédérations représentatives de salariés
(CGT, CFDT, FO, CFTC et CFE-CGC) et les trois organisations patronales (Medef,
UPA et CGPME). Compte tenu des clivages durs sur ce dossier et du calendrier
parlementaire serré avant la présidentielle, un accord a très peu de chances de
voir le jour avant la fin du quinquennat. Pour Bernard Thibault (CGT), ils
ouvriraient la vanne de la " déréglementation du temps de travail ", tandis que,
pour Jean-Claude Mailly (FO), il s'agit d'un " chantage à l'emploi ". La CFDT et
la CFTC acceptent de débattre mais posent leurs conditions. La CFTC souhaite
ainsi " sécuriser " les salariés en " sanctionnant " les entreprises qui ne
respecteraient pas leur engagement et réfléchit aux moyens de garantir le
salaire. La CFDT refuse de réduire la négociation au temps de travail et veut
aborder les questions de " gouvernance d'entreprise " et de " partage des
richesses "
(avec l'AFP)
Effets de la TVA sociale sur l'emploi
le gouvernement estime que le dispositif d'allégement de
charges patronales en contrepartie d'une hausse de la TVA devrait permettre de
créer " environ 100 000 emplois ", selon un document qui sera présenté le 8
février en Conseil des ministres et révélé par le site Internet des Échos "
Certaines estimations se situaient à 70 000 ou 80 000 emplois, d'autres à
nettement plus de 100 000, nous avons pris une moyenne ", indique Bercy. Selon
Les Échos " la mesure visant à éviter les délocalisations, sont également
compris dans ce total les emplois sauvegardés. L'objectif de 100 000 emplois est
un objectif de moyen terme, indique-t-on encore à Bercy, soit environ trois ans
".
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Démission : impossible
d'invoquer à la fois un vice du consentement et la requalification en prise
d'acte
Bref Social du
23.03.12
Selon un arrêt rendu le 7
mars par la Cour de cassation, le juge saisi d'une demande de rétractation d'une
démission fondée sur un vice du consentement, n'a pas à rechercher si la
démission peut être requalifiée en prise d'acte aux torts de
l'employeur.
Il existe deux manières
pour un salarié de remettre en cause sa démission : soit demander son annulation
en invoquant un vice du consentement, soit demander sa requalification en prise
d'acte de la rupture en invoquant l'existence d'un différend avec
l'employeur.
Il y a tout juste deux ans, la Cour de cassation était
déjà intervenue pour préciser que le salarié doit choisir entre ces deux voiesde
recours, sans pouvoir agir sur les deux terrains à la fois. Dans ce nouvel arrêt
du 7 mars, la Haute juridiction maintient sa position et s'adresse cette fois-ci
aux juges du fondà qui elle interdit, lorsqu'un salarié a uniquement contesté sa
démission en raison d'un vice du consentement, de requalifier celle-ci en prise
d'acte au motif qu'il existait un litige antérieur ou concomitant à la
rupture.
Démissions données sous la
contrainte
En l'espèce, sept chauffeurs routiers employés
par une entreprise de commercialisation de viande, ayant appris que cette
dernière entendait se séparer de l'activité de transport à laquelle ils étaient
rattachés, avaient donné leur démission entre juin 1998 et janvier 1999 pour
entrer au service d'un autre transporteur. Leur lettre de démission ne contenait
aucun grief à l'encontre de l'employeur. Ils avaient par la suite saisi la
juridiction prud'homale en arguant de ce que leurs démissions étaient
équivoques, car données sous la contrainte, et devaient à ce titre produire les
effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La contrainte résultait
selon eux du fait que l'entreprise, en supprimant leur service, ne leur avait
proposé aucun reclassement vers l'extérieur.
Dualité de
voies de recours
En invoquant un tel vice
du consentement pour obtenir une indemnisation pour licenciement sans cause
réelle et sérieuse, les salariés avaient manifestement entremêlé les deux voies
de recours couramment utilisées pour remettre en cause une
démission.
Pour rétracter une démission, il est en effet possible
:
- soit de se prévaloir d'un vice du consentement (violence, contrainte ou
dol). Dans ce cas, le juge conclura directement à l'annulation rétroactive de la
démission ;
- soit d'établir qu'antérieurement ou concomitamment à la
démission, un différend existait avec l'employeur (litiges, lettre de
réclamation, etc.) et que cette démission émise sans réserve était en réalité
justifiée par ces faits. Dans un premier temps, le juge requalifiera la
démission en prise d'acte de la rupture. Dans un second temps, au vu des
manquements invoqués, il décidera si cette prise d'acte doit produire les effets
d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou ceux d'une démission (Cass.
soc., 9 mai 2007, n° 05-41.324).
La cour d'appel de Rennes a malgré tout accueilli la
demande des salariés. Certes, il n'y avait aucun vice du consentement en
l'espèce, contrairement à ce qu'invoquaient les demandeurs : les démissions
étaient mûrement réfléchies et la contrainte ne pouvait donc être caractérisée.
Néanmoins, les démissions pouvaient parfaitement être requalifiées en prise
d'acteen raison de faits ou de manquements imputables à l'employeur :
application défectueuse de la convention collective, non-paiement d'heures
supplémentaires, non-communication des disques chronotachygraphes. Ces
différents points faisaient l'objet d'un litige avec l'employeur au moment même
où les démissions avaient été données. Ces manquements étant avérés, les prises
d'acte devaient produire les effets de licenciements sans cause réelle et
sérieuse.
Nécessité
d'exercer un choix
Ce mélange des genres
n'a guère convaincu la Cour de cassation qui a censuré l'arrêt.
Dès lors que
les salariés réclamaient la remise en cause de leur démission " au motif de la
contrainte ayant vicié leur consentement ", les juges du fond auraient
nécessairement dû rejeter leur demande à partir du moment où ils ont jugé cette
contrainte non établie. Il n'y avait pas lieu de rechercher" l'existence d'un
différend antérieur ou concomitant de leur démission, susceptible de l'analyser
en une prise d'acte ".
Les juges du fond ne sont donc admis à croiser les
deux voies de recours susceptibles d'être exercées à l'encontre d'une démission.
Cette position se situe dans l'esprit de la jurisprudence dégagée en 2010 par la
Haute juridiction, selon laquelle le salarié ne peut pas demander à la fois
l'annulation d'une démission (pour vice du consentement) et sa requalification
en prise d'acte de la rupture (en raison de faits et manquements de
l'employeur), mais doit choisir sur quel terrain il entend se placer. De telles
demandes sont en effet contradictoires : si la démission est annulée, l'acte
disparaît rétroactivement et ne peut donc plus être requalifié en prise d'acte
(Cass. soc., 17 mars 2010, n° 09-40.465 F-PB, Juris. Hebdo. -Juris.- n° 65/2010
du 30 mars 2010).
Idem pour le juge :
s'il est saisi à tort d'une demande de requalification en prise d'acte, fondée
sur un vice du consentement, il doit simplement rechercher l'existence ou non de
ce vice et se contenter de rejeter la demande en l'absence de contrainte,
violence ou dol.
Cass. soc., 7 mars 2012, n° 09-73.050F-PB
Le dispositif paritaire
d'aide exceptionnelle aux jeunes actifs bientôt opérationnel
Bref Social du
19.03.12
Un projet de convention
Unedic-Pôle emploi prévoit que le dispositif exceptionnel de soutien financier
aux jeunes de moins de 26 ans entrant dans l'emploi devrait s'appliquer à
compter du 15 mars 2012.
L'accord national interprofessionnel du 11 juillet
2011 a prévu un dispositif exceptionnel de soutien financier aux jeunes de moins
de 26 ans qui accèdent à un emploi durable. Initialement prévu pour s'appliquer
du 1er novembre 2011 au 31 décembre 2012, le dispositif devrait finalement
entrer en vigueur au 15 mars 2012, selon un projet de convention entre l'Unedic
et Pôle emploi. Ce texte porte sur la gestion du dispositif par Pôle emploi et
son financement par l'assurance chômage. Les modalités et les montants des aides
sont par ailleurs détaillés dans un cahier des charges élaboré le 20 décembre
2011 et modifié en dernier lieu le 13 février 2012.
Bénéficiaires et montants des
aides
Sont visés les jeunes inscrits à Pôle emploi ou
bénéficiant de l'accompagnement individuel renforcé des jeunes ayant des
difficultés d'accès à l'emploi, prévu par l'ANI du 7 avril 2011, âgés de moins
de 26 ans. Plusieurs aides pourront être mobilisées, dès lors qu'ils sont
recrutés en CDI, en CDD de plus de 6 mois, en contrat d'apprentissage ou de
professionnalisation, ou en contrat initiative-emploi (CUI-CIE), afin de leur
permettre de faire face à certains frais liés à leur accès à un emploi avant la
perception du premier mois de salaire. Leur montant cumulé ne pourra excéder 1
500 €.
Elles pourront prendre trois formes
:
- une aide aux frais de restauration : montant
forfaitaire de 8 € par jour travaillé au cours du premier mois de travail,
plafonné à 170 € ;
- l'aide à l'achat de matériel ou tenue
vestimentaire lié à l'emploi : aide plafonnée à 400 € pour l'équipement
professionnel et à 200 € pour la tenue vestimentaire (hors équipement
obligatoire fourni par l'employeur) ;
- l'aide exceptionnelle de soutien
financier : aides à la mobilité (trajets de moins de 60 km aller-retour ;
hébergement temporaire), les aides au permis de conduire, les aides à la garde
d'enfants, dès lors qu'elles ne sont pas couvertes par une autre aide de Pôle
emploi, frais associés au véhicule (achat, réparation, etc.) ou à la
présentation du salarié (soin dentaires, coiffure, optique, etc.) : cette aide
est plafonnée à 800 €.
Ces aides seront prescrites par Pôle emploi, les missions
locales ou l'Apec.
Elles ne seront applicables que jusqu'au 31 décembre
2012.
Financement par la réduction de
l'Arce
Les aides seront financées par une dotation
exceptionnelle de 40 millions d'€, assurée par le redéploiement de la réduction
de cinq points du montant de l'Arce (aide à la reprise ou création
d'entreprise), prévue par l'article 34 du règlement général annexé à la
convention d'assurance chômage et l'accord d'application n° 24.
Notons que
selon deux projets d'avenant à ces textes, le montant de l'Arce devrait
correspondre à 45 % du montant du reliquat des droits à indemnisation restants
au bénéficiaire, et non plus 50 %, conformément à ce qu'a prévu l'ANI du 11
juillet 2011.
Faute inexcusable : il
suffit que la faute de l'employeur ait concouru au dommage - Principe
d'autonomie du pénal et du civil
Bref Social du 15.03.12
La déclaration par le
juge répressif de l'absence de faute pénale non intentionnelle ne fait pas
obstacle à la reconnaissance d'une faute inexcusable en application de l'article
L. 452-1 du Code de la sécurité sociale. Il suffit que la faute de l'employeur
soit en lien de causalité avec le dommage pour que la responsabilité de ce
dernier soit engagée alors même que d'autres fautes auraient concouru à la
réalisation du dommage.
La présente affaire concernait un salarié en emploi
saisonnier qui réclamait la reconnaissance de la faute inexcusable de son
employeur devant les juridictions de la sécurité sociale, après la relaxe de
celui-ci au pénal du chef de blessures involontaires. Le tribunal correctionnel
avait préféré retenir la faute pénale d'un collègue comme cause exclusive dudit
accident (blessures involontaires par imprudence et méconnaissance des règles de
sécurité). Dans les faits, alors que la victime effectuait des réparations sur
un circuit de remontée mécanique, un autre salarié, qui n'était pas habilité à
intervenir sur le tableau de commandes, avait remis l'installation en route, ce
qui avait provoqué l'accident.
Pour sa défense, l'employeur se prévalait du caractère
définitif de la décision du juge répressif, lequel empêchait, selon lui, toute
reconnaissance d'une faute inexcusable.
La Cour de cassation a censuré ce
raisonnement, rappelant une jurisprudence constante en vertu de laquelle :
-
la déclaration par le juge répressif de l'absence de faute pénale de la part de
l'employeur n'empêche pas la reconnaissance de la faute inexcusable (voir déjà
en ce sens : Cass. soc., 16 septembre 2003, n° 01-16.715) ;
- il suffit que
la faute de l'employeur ait concouru à la réalisation du dommage. Les
manquements commis par un autre salarié, aussi graves soient-ils, n'excluent
donc pas la recherche d'une faute inexcusable de l'employeur (v. déjà en ce sens
: Cass. ass. plén., 24 juin 2005, n° 03-30.038).
Les Hauts magistrats ont
ensuite confirmé la faute inexcusable de l'employeur, tenu non seulement de
mettre à disposition de ses salariés les dispositifs de sécurité et de
protection imposés par la loi ou les règlements, mais aussi et surtout de leur
en imposer l'usage, ce à quoi il n'avait pas veillé en l'espèce.
Cass. 2
eciv., 16 février 2012, n° 11-12.143 F-PB
Les entreprises
accompagnées dans leur négociation en entreprise sur l'égalité
professionnelle
Bref Social du
15.03.12
Le ministère des
Solidarités et celui du Travail ont élaboré conjointement plusieurs fiches de
bonnes pratiques pour accompagner les entreprises dans la mise en œuvre des
dispositions votées en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et
les hommes (obligation de négocier un accord, d'élaborer un plan d'action et un
rapport de situation comparée). Mises en ligne depuis le 7 mars sur le site du
ministère du Travail, les fiches pratiques sont accompagnées d'exemples
d'objectifs de progression et d'actions permettant de les atteindre ainsi que
d'indicateurs chiffrés de suivi dans les huit domaines thématiques du rapport de
situation comparée.
Revalorisation des
prestations familiales au 1er avril 2012 : + 1 %
Bref Social du
15.03.12
La Cnaf diffuse les montants des
prestations familiales qui seront dues à partir du 1er avril 2012. Elles sont
calculées en fonction de la base mensuelle des allocations familiales qui a été
fixée forfaitairement parle législateur à 399 € à cette date.
En application
de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2012 (v. Légis. soc.
-Sécu., financ.- n° 16/2012 du 23 janvier 2012), la revalorisation des
prestations familiales s'effectue désormais - à compter de 2012 - au 1er avril
et non plus au 1er janvier de chaque année. En outre, compte tenu d'un contexte
budgétaire contraint, la revalorisation de la base mensuelle de calcul des
prestations familiales (BMAF) a été fixée forfaitairement à 1 % au 1er avril
2012, de manière dérogatoire par rapport aux règles de revalorisation légale.
Elle passe ainsi de 395,04 € à 399 € par mois.
Principales prestations, hors
Paje.
Les montants mensuels des
prestations familiales versées en métropole après prélèvement de la CRDS (au
taux de 0,5 %), diffusés par la Cnaf, devraient s'établir comme suit à partir du
1er avril 2012 :
- allocations familiales (AF) : 127,05 € pour deux
enfants, et 289,82 € pour trois enfants (plus 162,78 € par enfant
supplémentaire) ;
- forfait d'AF : 80,33 € ;
- majorations pour âge des AF
pour les enfants nés avant le 1er mai 1997 : 35,74 € de 11 à 16 ans et 63,53 €
au-delà de 16 ans (sauf pour l'aîné des familles n'ayant que deux enfants). Pour
les enfants nés à compter du 1er mai 1997 : majoration unique pour enfant de
plus de 14 ans : 63,53 € ;
- complément familial : 165,35 € ;
- prime de
déménagement : 957,60 € pour trois enfants et 79,80 € par enfant supplémentaire
;
- allocation de soutien familial : 89,34 € par enfant orphelin de père ou
de mère (ou situation assimilée) et 119,11 € par enfant orphelin de père et de
mère (ou situation assimilée) ;
- allocation de rentrée scolaire (2012-2013)
: 287,84 € pour les 6-10 ans, 303,68 € pour les 11-14 ans et 314,24 € pour les
15-18 ans ;
- allocation d'éducation de l'enfant handicapé : 127,68 €
s'agissant de l'allocation de base. Les compléments s'établiraient comme suit :
complément de 1re catégorie : 95,76 € ; de 2e catégorie : 259,35 € ; de 3e
catégorie : 367,08 € ; de 4e catégorie : 568,85 € ; de 5e catégorie : 727,02 €.
Le complément de 6e catégorie, égal à la majoration pour tierce personne, sera
pour sa part revalorisé au 1er avril 2012, comme les prestations vieillesse. La
majoration spécifique pour parent isolé serait égale à : 51,87 € pour la 2e
catégorie ; 71,82 € pour la 3e catégorie : 227,43 € pour la 4e catégorie ;
291,27 € pour la 5e catégorie ; 426,93 € pour la 6e catégorie ;
- allocation
journalière de présence parentale : 50,14 € par jour pour une personne seule,
42,20 € pour un couple. Le complément pour frais serait porté à 107,95 € par
mois.
Les prestations familiales versées dans les DOM sont identiques à
celles versées en métropole sauf pour :
- les allocations familiales : 23,35
€ dès le premier enfant ;
- les majorations pour âge : 14,65 € pour un enfant
de 11 à 16 ans, 22,51 € au-delà de 16 ans ;
- le complément familial : 94,45
€.
De même, des montants spécifiques s'appliquent à Mayotte pour les
allocations familiales et l'allocation de rentrée scolaire.
Prestation d'accueil jeune
enfant
En ce qui concerne la Paje, les montants de ses
différentes composantes seraient fixés comme suit :
- 912,12 € pour la prime
à la naissance, et 1 824,25 € pour la prime à l'adoption ;
- 182,43 € par
mois pour l'allocation de base ;
- pour le complément d'activité avec droit à
allocation de base : 383,59 € par mois en cas de cessation complète d'activité,
247,98 € si la durée de travail est inférieure ou égale à un mi-temps, et 143,05
€ si cette durée est comprise entre 50 % et 80 % ; sans droit à allocation de
base : respectivement 566,01 €, 430,40 € et 325,47 € ;
- 626,99 € par mois
pour le complément optionnel de libre choix d'activité avec perception de
l'allocation de base, et 809,42 € sans allocation de base ;
- pour le
complément mode de garde (en fonction des ressources) : 171,27 € par mois au
taux minimum, 285,49 € au taux médian, et 452,75 € au taux maximum par enfant de
moins de trois ans. De trois à six ans, respectivement 85,63 €, 142,77 € et
226,38 €.
Sont aussi fixés les montants du complément mode de garde en cas
d'horaires atypiques, de recours à une association ou entreprise pour l'emploi
d'une assistante maternelle ou d'une employée à
domicile.
La CFTC mobilisée pour
l'égalité entre les femmes et les hommes
Bref Social du
02.03.12
La CFTC annonce qu'elle se
mobilisera le 8 mars pour aller à la rencontre des salariées des TPE, qui
représentent 43 % des salariés de ces entreprises. Le syndicat note que si la
France est la championne européenne de la natalité, elle a encore beaucoup de
progrès à faire en matière d'égalité professionnelle puisque l'Insee la classe
41e pays sur 60, derrière la Grèce, la Russie ou encore la Lituanie, dans ce
domaine. Ainsi lorsqu'elles accèdent à l'emploi, la rémunération des femmes "
reste inférieure de 20 % à celle des hommes à travail égal, soit un écart
mensuel d'environ 400 € pour un temps plein ". " À l'occasion de la journée de
la femme, la CFTC mettra son réseau à disposition de ces salariées pour les
informer, les accompagner et les aider dans leur démarche
".
Pendant la période
d'essai, la prise d'acte de la rupture n'est pas possible
Bref Social du
17.02.12
En cas d'inexécution de
ses obligations par l'employeur pendant la période d'essai, le salarié ne peut
prendre acte de la rupture mais seulement obtenir des dommages-intérêts pour
rupture abusive de l'essai, précise la Cour de cassation dans un arrêt du 7
février.
Amenée pour la première fois à se positionner sur la question, la
Cour de cassation a choisi, le 7 février, de fermer la voie de la prise d'acte
de la rupture du contrat de travail durant la période d'essai. La solution
résulte de la stricte application du Code du travail. La prise d'acte de la
rupture produit en effet tantôt les effets d'un licenciement, tantôt ceux d'une
démission. Or, durant la période d'essai, les dispositions régissant en temps
normal la rupture du contrat de travail ne trouvent pas à s'appliquer (C. trav.,
art. L. 1231-1).
Le salarié conserve la possibilité d'agir sur le terrain
classique de la rupture abusive de la période d'essai, ce qui reste cependant
moins intéressant, sur le plan financier, que l'indemnisation du licenciement
sans cause réelle et sérieuse.
Non-paiement des salaires
et défaut de remise des bulletins de paie
Un juriste fiscaliste,
embauché par un cabinet d'avocat avec une période d'essai de trois mois, avait
cessé de se présenter au travail au bout de deux mois, en raison du non-paiement
de ses salaires et du défaut de remise des bulletins de paie. L'employeur lui
avait alors immédiatement indiqué, par lettre, qu'il le considérait comme ayant
" mis fin à son stage ". Le salarié a porté l'affaire devant les juridictions
prud'homales aux fins d'indemnisation.
Pour la cour d'appel de Paris, la
situation devait s'analyser en une prise d'acte de la rupture, produisant les
effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le départ du salarié
était en effet lié à la carence fautive de l'employeur dans l'exécution de sa
principale obligation contractuelle. Le salarié s'était ainsi vu accorder des
indemnités non négligeables :
- 10 240 € d'indemnité compensatrice de préavis
;
- 1 024 € au titre des congés payés ;
- 5 120 € pour licenciement
abusif.
Autant dire que, pour les juges du second degré, la période d'essai
ne constituait absolument pas un frein à une prise d'acte. La Haute juridiction
a censuré ce raisonnement.
Incompatibilité entre la
prise d'acte et l'essai
La Cour de cassation
rappelle que, aux termes de l'article L. 1231-1 du Code du travail, les
dispositions
relatives à la rupture du contrat de travail à durée
indéterminée " ne sont pas applicables pendant la période d'essai ".
Il est
donc inconcevable que la cessation des relations de travail durant la période
d'essai puisse produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et
sérieuse, par assimilation à une prise d'acte de la rupture.
Les principes
régissant ces deux modes de rupture sont tout simplement inconciliables, aux
yeux de la Haute juridiction.
Rupture abusive de l'essai
aux torts de l'employeur
Si la voie de la prise
d'acte est définitivement fermée pendant la période d'essai, le salarié,
contraint de mettre fin aux relations de travail du fait d'un manquement de
l'employeur n'est pas pour autant privé de tout droit à
indemnisation.
L'arrêt du 7 février précise en effet qu'il appartenait à la
cour d'appel " d'indemniser le préjudice résultant de la rupture abusive de la
période d'essai du fait de l'inexécution de ses obligations par l'employeur
".
La Cour de cassation offre donc une solution de repli au salarié. Il peut
en effet mettre fin à l'essai et imputer cette rupture à l'employeur. Si les
manquements sont établis, la rupture sera alors déclarée abusive. Cet abus de
droit, habituellement retenu en cas de détournement de la finalité de la période
d'essai, de légèreté blâmable ou d'intention de nuire de la part de l'employeur,
sera sanctionné par l'octroi de dommages-intérêts. Si le mécanisme est
finalement assez proche d'une prise d'acte, puisque le salarié prend
l'initiative de la rupture, puis impute celle-ci à l'employeur en saisissant la
juridiction prud'homale, il s'en écarte néanmoins du point de vue de
l'indemnisation. Celle-ci ne correspondra pas à celle du licenciement sans cause
réelle et sérieuse. Son montant dépendra uniquement du préjudice réellement subi
par le salarié.
Exit notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou de
congés payés.
Le chef de l'État
annonce une hausse de la TVA pour réduire le coût du
travail
Bref Social du
31.01.12
Évoquée lors de ses vœux
aux Français, le 31 décembre, la TVA " sociale " devrait finalement entrer en
vigueur le 1er octobre 2012, a annoncé le président de la République, le 29
janvier, lors de son interview télévisée. Cette mesure financerait en partie la
baisse des cotisations patronales sur les salaires, qui prendrait la forme d'une
exonération plafonnée de la cotisation d'allocations familiales, les "
entreprises ne devant pas payer la politique familiale ", a expliqué le chef de
l'État. Celui-ci a par ailleurs invité les partenaires sociaux à négocier sur la
mise en place d'accords permettant de modifier la durée du travail et la
rémunération des salariés, et évoqué le relèvement à 5 % le quota
d'alternants.
Autres mesures annoncées : la création d'une " banque de
l'industrie " dès février, filiale d'Oséo ; la construction de logements
supplémentaires par le biais d'une densification de l'habitat, qui mécaniquement
devrait permettre de baisser les prix de l'immobilier, espère Nicolas Sarkozy ;
ou encore la création d'une taxe de 0,1 % sur les transactions financières en
août 2012.
Pour autant, le chef de l'État estime qu'il n'est " pas question
de faire un nouveau plan d'économies ", puisque le déficit public devrait être
ramené en 2011 à 5,4 % du produit intérieur brut (PIB), " peut-être 5,3 % ", un
résultat " bien meilleur que ce qui était prévu ", à 5,7 %, a-t-il
déclaré.
Exonération de cotisations d'allocations familiales
Pour alléger
le coût du travail, le président de la République a annoncé une exonération
totale de la cotisation patronale d'allocations familiales pour les salaires
compris entre 1,6 smic et 2,1 smic. L'exonération s'appliquerait ensuite de
manière dégressive entre 2,1 smic et 2,4 smic.
Cette nouvelle mesure
d'allégement " concernera 97 % des effectifs de l'agriculture, 82 % des
effectifs de l'automobile et les deux tiers des effectifs de l'industrie ", a
précisé Nicolas Sarkozy. Concrètement, elle ne s'appliquera que pour les emplois
les plus qualifiés.
En effet, pour les entreprises qui emploient des salariés
rémunérés en dessous de 1,6 smic, l'exonération " bas salaires " (réduction
Fillon) continuerait de s'appliquer. Celle-ci permet à un employeur d'un salarié
payé rémunéré au smic d'être exonéré de cotisations patronales de sécurité
sociale (y compris d'allocations familiales) à hauteur de 28,1 points ou 26
points selon la taille de l'entreprise, l'exonération étant ensuite dégressive
jusqu'à 1,6 smic.
Le financement de cette baisse de charges (d'un coût évalué
à 13 milliards d'€), et donc de la politique familiale, reposerait sur :
-
une hausse de la TVA au taux normal, qui passera de 19,6 % à 21,2 %, " les taux
réduits de TVA demeurant inchangés ", a annoncé le chef de l'État ;
- une
hausse de la contribution sociale généralisée (CSG) de 2 points sur les revenus
financiers, actuellement de 8,2 %.
La hausse de la TVA ne serait pas
d'application immédiate. Elle aurait vocation à entrer en vigueur le 1er octobre
2012, a annoncé Nicolas Sarkozy. En revanche, le calendrier de mise en œuvre de
l'allégement de cotisations d'allocations familiales ou de la hausse de la CSG
n'a pas été précisé par le chef de l'État. Il doit l'être par le Premier
ministre dans la journée du 30 janvier.
Accords compétitivité-emploi
Le
Premier ministre doit écrire, dès le 30 janvier, aux partenaires sociaux pour
leur demander d'ouvrir des négociations sur les accords compétitivité-emploi. Un
accord national interprofessionnel devrait être négocié " dans les deux mois qui
viennent ", faute de quoi un texte serait déposé au Parlement pour gérer la
période transitoire dans l'attente de sa conclusion.
Négociés au niveau de
l'entreprise, les accords compétitivité-emploi, fondés sur le modèle allemand,
permettraient de modifier la durée du travail à la baisse en réduisant la masse
salariale, ou à la hausse sans augmenter les rémunérations. En contrepartie,
l'employeur s'engagerait sur un maintien, voire une hausse, des effectifs. Dès
lors que ces accords collectifs seraient valablement conclus, ils s'imposeraient
aux salariés qui ne pourraient s'opposer à la modification de ni de leur durée
de travail ni de leur rémunération.
Nouvelle hausse du quota
d'alternants
Nicolas Sarkozy a annoncé un relèvement du quota d'apprentis
applicable dans les entreprises de plus de 250 salariés de 4 % à 5 % pour la
période 2012-2015. En outre, les sanctions applicables, à savoir le paiement de
la contribution supplémentaire à l'apprentissage (CSA) applicable aux
entreprises ne respectant pas le quota, seraient doublées pour ces entreprises.
Le président note que " la moitié des entreprises de plus de 250 salariés ont
moins de 1 % de jeunes en alternance ". Rappelons, en outre, que l'objectif
affiché par le gouvernement est de passer de 600 000 alternants aujourd'hui à
800 000 en 2015.
Cette annonce intervient sept mois jour pour jour après la
publication de la première loi de finances rectificative pour 2011, qui avait
relevé le quota d'alternant de 3 à 4 % et prévu une modulation du CSA en
fonction de l'effectif d'alternants dans l'entreprise (v. Légis. soc. -Budg.
& fisc.- n° 173-2011 du 2 septembre 2011). Les taux de CSA qui pourraient
être doublés sont aujourd'hui fixés à 0,2 % lorsque le pourcentage d'alternants
dans l'entreprise est inférieur à 1 % (0,3 % dans les entreprises de plus de 2
000 salariés), 0,1 % pour un pourcentage d'alternants compris entre 1 % et 3 %
et 0,05 % pour un pourcentage d'au moins 3 % mais inférieur à 4
%.
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Chômage partiel :
suppression de l'autorisation administrative préalable
Bref Social du
15.03.12
En application d'un
décret du 9 mars, les employeurs peuvent mettre leurs salariés au chômage
partiel sans avoir à solliciter au préalable une demande
d'indemnisation.
Répondant aux attentes des partenaires sociaux exprimées
dans l'accord national interprofessionnel du 13 janvier, le ministre du Travail,
de l'Emploi et de la Santé s'était engagé à simplifier les modalités
administratives de recours au chômage partiel. C'est désormais chose faite, avec
la publication d'un décret du 9 mars 2012.
Les nouvelles règles s'appliquant
à compter du 11 mars 2012, les demandes préalables à la mise au chômage partiel
reçues avant cette date restent régies par les dispositions antérieures.
Par
ailleurs, le décret précise que le nouveau taux de l'allocation spécifique,
récemment augmenté, s'applique aux heures chômées décomptées à partir du 1er
mars 2012, les heures de chômage partiel décomptées avant cette date étant
versées sur la base du taux antérieur.
Modalités
de la demande d'allocation spécifique
En cas de recours au
chômage partiel, l'avis préalable du CE ou, à défaut de CE, des délégués du
personnel reste requis. Il est transmis sans délai par l'employeur au préfet du
département où est situé l'établissement. En cas d'avis défavorable des IRP,
l'employeur joint les éléments qui leur ont été présentés, retraçant notamment
les motifs de la réduction ou de la suspension temporaire de l'activité (C.
trav., art. R. 5122-2).
Le préfet conserve sa
compétence pour attribuer l'allocation spécifique (C. trav., art. R. 5122-3),
mais la
Demande de l'employeur lui est désormais adressée après la mise au
chômage partiel (C. trav., art. R. 5122-4).
L'employeur doit préciser dans sa
demande - envoyée par tout moyen, y compris électronique, permettant de lui
donner une date certaine - les motifs du recours au dispositif, le nombre de
salariés concernés, leur durée de travail habituelle, ainsi que la période
pendant laquelle les salariés vont connaître une sous-activité. Il joint à sa
demande, outre l'avis des IRP, des états nominatifs précisant le nombre d'heures
déjà chômées par chaque salarié.
La décision d'attribution, ou de refus, de
l'allocation spécifique est notifiée à l'employeur, les refus devant être
motivés.
Précisions sur la situation des salariés au
forfait
Le décret du 9 mars comporte une disposition sur
les salariés dont la durée du travail est fixée par forfait en heures ou en
jours sur l'année. Ceux-ci sont exclus du dispositif de chômage partiel en cas
de
Réduction de l'horaire de travail habituellement pratiqué dans
l'établissement.
Afin de lever toute ambiguïté, le décret apporte une
précision : les salariés au forfait peuvent bénéficier de l'allocation
spécifique en cas de fermeture totale de l'établissement, mais aussi en cas de
fermeture d'une partie de l'établissement dont ils relèvent.
D. n° 2012-341
du 9 mars 2012, JO 10 mars, p. 4434
Chômage partiel : les
partenaires sociaux parviennent à un accord sur l'APLD
Bref Social
09.02.12
Suite au sommet sur la
crise du 18 janvier 2012, et comme les y avait invités le ministre du Travail et
de l'Emploi, le 31 janvier dernier, les partenaires sociaux sont parvenus le 6
février à trouver un accord sur l'activité partielle de longue durée (APLD).
Seule la CGT réserve pour le moment sa signature.
Sans s'orienter vers
l'unification des différents dispositifs de chômage partiel initialement
envisagée, le projet d'accord national interprofessionnel vise à assouplir les
conditions d'accès à l'APLD et à le rendre plus incitatif pour les entreprises,
via un avenant à la convention du 4 décembre 2009 conclue entre l'État et
l'Unedic
Rappelons que le dispositif d'APLD s'applique en cas de réduction
d'activité en dessous de la durée légale de travail pendant une longue période.
L'allocation d'APLD vient en complément des allocations spécifiques de chômage
partiel et se substitue à l'allocation conventionnelle. Toutes les entreprises,
quels que soient leur effectif et leur secteur professionnel, peuvent en
bénéficier, sous certaines conditions.
La
convention État-Unedic de 2009 bientôt amendée
Dans leur
accord, les partenaires sociaux demandent à l'Unedic d'amender sur différents
points la convention du 4 décembre 2009 sur l'APLD conclue avec l'État. Pour
mémoire, ce texte a reconduit pour l'année 2010 la convention du 1er mai 2009
fixant les modalités d'application de l'APLD. Les dispositions de la convention
qui ne seraient pas modifiées conformément au nouvel accord seraient donc
reconduites. Ainsi, l'indemnisation des salariés resterait fixée à 75 % du
salaire brut. Par ailleurs, les contreparties exigées de l'employeur dans le
cadre des conventions d'APLD seraient maintenues. L'employeur serait ainsi
toujours tenu de maintenir l'emploi pour une période égale au double de la durée
de la convention d'APLD.
Prise en
charge simplifiée et renforcée
Le projet d'ANI prévoit une
participation de l'Unedic au financement de l'allocation d'APLD dès la première
heure de réduction d'activité (et non plus à partir de la 51e heure), à hauteur
de 2,90 € (au lieu de 3,90 €). Cette diminution viendrait en contrepartie de
l'augmentation d'un euro de l'allocation spécifique financée par l'État, ainsi
portée à 4,84 € pour les entreprises d'au plus 250 salariés et à 4,33 € pour les
entreprises de plus de 250 salariés, y compris pour les périodes courtes. Au
total, l'allocation de chômage partiel serait couverte dans ces entreprises
respectivement à hauteur de 7,74 € et 7,23 € dès la première heure de chômage
partiel.
Alors que l'État s'est engagé à verser 100 millions d'€
supplémentaire pour financer ce dispositif, les partenaires sociaux ont convenu
de débloquer 80 millions d'€, qui s'ajouteront aux 40 millions d'€ non encore
dépensés dans le cadre de la convention État-Unedic du 4 décembre 2009.
Selon
le ministre du Travail, qui s'est félicité de cet accord, " le reste à charge
pour les entreprises diminuera fortement, de plus de 10 points de pourcentage
dans la plupart des situations ".
Expérimentation de conventions de deux mois et
formation
Le projet d'ANI prévoit encore, à titre
expérimental jusqu'au 30 septembre 2012, la possibilité pour les entreprises de
conclure des conventions d'APLD d'une durée minimale de deux mois (au lieu de
trois mois minimum, comme stipulé par la convention du 4 décembre 2009). Les
partenaires sociaux feraient ensuite un bilan de cette expérimentation, afin
d'envisager les suites à lui donner.
Est aussi prévue la mise en place d'un
dispositif d'évaluation de l'ensemble du dispositif " en vue d'en faire un bilan
à la fin 2012 ". Ce bilan pourrait conduire à unifier les dispositifs de chômage
partiel.
Le projet d'accord comporte enfin une disposition sur la formation
des salariés pendant la période d'APLD. Il incite les entreprises à élargir la
consultation des IRP sur la conclusion d'une convention APLD aux actions de
formation susceptibles d'être engagées pendant la période de chômage partiel, et
ce, " sans préjudice des articles 3 et 5 de l'ANI du 8 juillet 2009 sur la
gestion sociale des conséquences de la crise économique sur l'emploi ". Un moyen
de réactiver les dispositions de cet accord (qui rappelons-le, a cessé de
produire ses effets au 1er janvier 2011), invitant les entreprises à conclure
des accords et à favoriser l'accès à la formation des salariés placés en
activité partielle.
Notons que ce point du projet d'ANI a vocation à
s'appliquer directement et, contrairement aux autres points, ne devrait pas être
intégré dans la convention État-Unedic.
Le chômage a progressé de
5,6 % en 2011
Bref Social
27.01.12
Après la forte hausse enregistrée
en novembre (+ 1,1 %), le chômage a poursuivi son envolée en décembre. Ainsi,
selon les statistiques de Pôle emploi et de la Dares publiées le 25 janvier, 2
874 500 demandeurs d'emploi étaient, fin décembre 2011, inscrits en métropole en
catégorie A (sans emploi et tenus de faire des actes positifs de recherche
d'emploi), soit une hausse de 1,0 % et 29 700 personnes supplémentaires en un
mois (données CVS-CJO). Sur un an, le nombre des inscrits à Pôle emploi en
catégorie A a augmenté de 5,6 %.
Réactions aux chiffres du
chômage
François Fillon a exhorté, le 25
janvier, à ne " pas baisser les bras " et " ne jamais dire qu'on a tout essayé
", face aux derniers chiffres du chômage " qui ne sont pas bons ". Selon lui, "
plus que jamais nos efforts doivent aller à l'insertion des jeunes, à la
reconversion des salariés qui sont menacés, qui sont victimes " de cette hausse
du chômage. Ces efforts " doivent aller à l'accompagnement des demandeurs
d'emploi. Tous ces défis passent par une réforme profonde de la formation
professionnelle ". Le ministre du Travail, Xavier Bertrand, a assuré quant à lui
que les mesures pour l'emploi annoncées lors du sommet social du 18 janvier
avaient fait l'objet d'une " mise en œuvre immédiate ". Il rappelle qu'il a, dès
le 23 janvier, " acté avec les partenaires sociaux le lancement immédiat de
l'expérimentation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) aux salariés
en fin de CDD, fin de contrats de travail temporaire et fin de chantiers, dans
15 bassins d'emploi prioritaires ". Par ailleurs, le ministre " consultera dès
la semaine prochaine les partenaires sociaux sur les mesures de simplification
et d'amélioration immédiates du recours à l'activité partielle ". Pôle emploi
sera également " dès cette semaine " mobilisé à " recevoir le plus rapidement
possible les demandeurs d'emploi de plus de deux ans " afin de leur proposer "
une formation, un accompagnement spécifique ou un contrat aidé ", conformément
aux engagements pris le 18 janvier.
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Sites de référence sur le
monde du travail
CFTC
Le
site institutionnel de la confédération syndicale qui veut faire bouger le monde
du travail. Pour tous ceux qui veulent aller approfondir leurs connaissances de
la CFTC.
visitez le site http://www.cftc.fr
Le ministère du travail
Le site du ministère du travail
permet à tous les internautes de faire un point sur les actions gouvernementales
liée au travail.
visitez le site http://www.travail-solidarite.gouv.fr
La documentation francaise
C’est le site de
référence pour ceux qui veulent connaître tous leurs droits.
visitez le site http://www.ladocumentationfrancaise.fr
Vie publique
Un site de référence de la
documentation française qui propose des dossiers thématiques sur le
travail.
visitez le site http://www.vie-publique.fr
Site du Premier ministre
Le site du Premier
ministre pour être au courant de tous les projets de loi du
gouvernement.
visitez le site http://www.premier-ministre.gouv.fr
Sites de
référence pour toutes les questions de discrimination
La HALDE
Le site officiel de la haute
autorité de lutte contre les discriminations. Indispensable pour tout savoir sur
les procédures qu’un salarié peut entamer pour lutter contre une
discrimination.
visitez le
site http://www.halde.fr
Stop
Discrimination
Ce site est la source d’informations pour la campagne
de l’UE "Pour la Diversité. Contre les Discriminations." Vous trouverez des
informations sur les mesures qui ont été mises en place par la Direction
générale pour l’Emploi, les Affaires sociales et l’égalité des chances de la
Commission européenne pour lutter contre la discrimination.
visitez le site
http://www.stop-discrimination.info
Observatoire sur la responsabilité sociétale des
entreprises
Un site
créé par l’Observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises -
premier portail recensant les bonnes pratiques d’égalité professionnelle (fiches
rédigées par les entreprises elles mêmes ; les enjeux, pratiques et accords
conclus ; la performance des entreprises // nombre de femmes dans
l’entreprise).
visitez le site
http://www.egaliteprofessionnelle.org
Sites de
référence sur la formation professionnelle
Formation pour tous
Site d’information et
d’orientation sur la formation professionnelle. Des conseils pratiques pour les
jeunes de 16 à 25 ans, pour les demandeurs d’emploi, les salariés et les chefs
d’entreprise.
visitez le site
http://www.formations-pour-tous.com
Service public
Site sur les droits et démarches des
particuliers sur différents thèmes : formation professionnelle, pouvoir
d’achat...
visitez le site
http://www.service-public.fr
AFPA -
Association Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes
L’Association Nationale pour la Formation
Professionnelle des Adultes est le premier organisme de formation
professionnelle qualifiante pour adultes, demandeurs d’emploi et salariés. Elle
intervient sur l’ensemble des questions d’orientation professionnelle, de
formation professionnelle, de validation des acquis professionnels et de conseil
en matière de ressources humaines.
visitez le site http://www.afpa.fr
MIFE
- Maisons de l’Information sur la Formation et l’Emploi
Les MIFE sont des structures de proximité
spécialisées dans l’accueil, l’information, l’orientation et l’appui à
l’insertion professionnelle des adultes. Elles proposent des aides à
l’élaboration et l’accompagnement de tout projet
professionnel. visitez le site
http://www.intermife.fr
CNCP -
Commission Nationale de la Certification Professionnelle
Instance chargée de l’élaboration du
répertoire national des certifications professionnelles, le site de la CNCP
permet la consultation des certifications qui présentées sous la forme de fiches
décrivant les activités visées, les types d’emplois accessibles, les modalités
d’accès... Le site donne également des informations sur la validation des acquis
de l’expérience. visitez le site
http://www.cncp.gouv.fr/CNCP/index.php
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