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L'UGICA CFTC - L'union Générale des Ingénieurs, Cadres et Assimilés
Ugica-CFTC - 13, rue des Ecluses-Saint-Martin - 75483 Paris Cedex 10
Tél : 01 44 52 49 82 - Télécopie : 01 44 52 49 94 - E-mail : ugica@cftc.fr
Accueil au secrétariat national du lundi au vendredi de 9h30 à 17h
 
Parce qu'ils sont des salariés et que leurs intérêts généraux sont ceux des autres travailleurs, les cadres doivent se syndiquer. Mais toute population a des problèmes particuliers. Les cadres n'échappent pas à cette règle, d'où la raison d'être de l'Union générale des ingénieurs, cadres et assimilés dans l'esprit et les structures de la Confédération française des travailleurs chrétiens. 
Depuis 1974, l'Ugica regroupe, tant dans le secteur privé que dans les secteurs public et semi-public, les agents de maîtrise et les cadres. Elle rassemble des sections d'ingénieurs, cadres et assimilés, VRP et enseignants, affiliés à un premier niveau aux fédérations et syndicats nationaux.
En liaison avec les fédérations et syndicats nationaux (qu'elle assiste notamment dans leurs négociations sur leurs divers avenants cadres) ainsi que les unions régionales et départementales, l'Ugica défend les besoins et aspirations, individuels et collectifs de l'encadrement.
 
Les revendications CFTC pour refonder le statut cadres
 
Les cadres ne forment plus une catégorie sociale à part et à part entière… L’élévation du niveau général de formation, la féminisation, le raccourcissement de l’échelle hiérarchique, par exemple, réduisent le fossé qu’on pouvait constater, jusque dans les années 1980, entre les cadres et les autres salariés.
Aujourd’hui, de plus en plus de salariés sont cadres et de plus en plus de cadres, comme beaucoup de salariés, doivent faire face à la fragilité de l’emploi.
Touchés comme tous les salariés par les inégalités sociales et la précarisation, les cadres forment un ensemble de plus en plus hétérogène – rien ne rapproche le dirigeant d’un agent de maîtrise – qui semble se banaliser.
 
Pour un nouveau statut cadre : La CFTC revendique depuis longtemps un nouveau statut du travailleur qui assure des droits et des moyens tout au long de la vie pour garantir une continuité de ressources, de prestations sociales et de formation permanente, quelle que soit la discontinuité de l'emploi, ainsi que l'harmonisation des temps de vie. Le rapport d'orientation relève la nécessité de faire évoluer le "statut cadres".
Aux nouveaux droits que proposent l'Ugica s'attellent des devoirs envers l'entreprise, "essentiels pour redonner de la dignité aux cadres" comme le rappelle son rapporteur Bernard Ibal.
 
Des droits nouveaux pour mieux vivre en entreprise : L'Ugica défend des mesures pour un meilleur respect de la personne dans la gestion de sa carrière passe par la discrétion des bilans de compétence, l'équité des plans de carrière, la transparence des procédures des entretiens périodiques, une meilleure formation, une meilleure prise en compte du stress. Elle propose également l'instauration d'un congé sabbatique rémunéré, notamment par le compte-épargne temps. L'Ugica revendique l'utilisation de la médiation dans les conflits individuels et collectifs du travail.
 "La CFTC est bien placée pour défendre la médiation notamment chez les cadres" note Daniel Pierrejean, qui a dirigé un groupe de travail sur cette nouvelle forme de régulation sociale dans les entreprises comme les administrations. "Pour eux, cela fait partie de sa culture en matière de relations sociales" (Les conflits du travail et la médiation, Ires-CFTC, coll. Arguments, sept. 2002).
 
Préciser les devoirs envers l'entreprise : Le rapport propose l'extension de la "clause de conscience" (droit de retrait, refus d'obéissance...) dans les cas de "licenciements boursiers". Il s'agit de protéger les cadres jusqu'ici contraints de mettre en oeuvre des licenciements économiques alors qu'ils savent pertinemment que l'entreprise est prospère et le marché ouvert.
 "Un cadre ne doit pas être contraint d'appliquer une mesure dont le seul mobile est l'anticipation de la spéculation boursière du cours de l'action de l'entreprise" explique Bernard Ibal.
 
Les autres revendications :  éviter les abus, restreindre et mieux définir la clause de mobilité, la clause de non-concurrence, la clause d'exclusivité, la clause de fidélité, - tempérer l'engagement de la responsabilité du cadre dans la gestion ou l'hygiène et sécurité, - supprimer la clause de dédit-formation, - supprimer le motif "perte de confiance", - l'obligation de réserve ne doit pas devenir une interdiction de se syndiquer - proposer des sous contrats de mission (pour les projets...), - organiser la participation des cadres intermédiaires à la décision.
 
L'Ugica propose enfin la suppression des abus d'indemnité de certains dirigeants - les "golden parachutes". Il s'agit de responsabiliser les hauts dirigeants lorsqu'ils sont sanctionnés par leur conseil d'administration
 
CADRE DIRIGEANT : L'accès restreint à cette qualification
Lettre des Cadres février 2012

Seuls les cadres participant à la direction de l’entreprise relève de la catégorie des cadres diri-geants définie à l’article L. 3111-2 du Code du Travail. C’est le principe posé par la Cour de cassation dans un arrêt du 31 janvier 2012 qui sera publié au rapport annuel de la Haute juridic-tion.
La Cour de cassation commence par rappeler la définition du cadre dirigeant faite par le législa-teur. En application de l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement au-tonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
La Haute juridiction en conclut que ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres qui participent effectivement à la direction de l’entreprise.
En d’autres termes, les cadres supérieurs (même à un niveau, comme en l’espèce, d’autonomie et de rémunération très élevée) ne sont donc pas néces-sairement des cadres dirigeants. La définition du cadre dirigeant est ainsi recentrée sur les cadres qui participent à définir des orientations straté-giques aussi bien que les politiques sociales, éco-nomiques et financières de l’entreprise. Même si la solution choisie par la Cour est logique, elle a surtout pour but d’endiguer le développement du contentieux issu de l’interprétation extensive des entreprises sur ce point.
Là encore, l’UGICA-CFTC ne peut que se ré-jouir de cette décision qui permet de protéger les cadres de cette appellation lorsqu’elle est utilisée abusivement pour soustraire un salarié à la quasi-totalité de la législation en matière de durée de travail.
 
UN AN DE PERIODE D’ESSAI : Déraisonnable même pour un cadre
Lettre des Cadres février 2012

La Cour de cassation a procédé à un nouveau rappel à l’ordre, en jugeant déraisonnable une période d’essai dont la durée, renouvellement compris, atteint un an (Cass. soc., 11 janvier 2012, n°10-17945).
En 2009, la Haute juridiction était déjà venue préciser qu’une période d’essai de 12 mois était incompatible avec les exigences de la convention n°158 de l’OIT concernant les licenciements et leurs justifications (Cass. soc., 4 juin 2009, n°08-41.359). Mais elle n’a pas été entendue par les employeurs et les juges du fond...
En l’espèce, un cadre effectue une période d’essai de 12 mois, en accord avec la convention collec-tive applicable (de 6 mois renouvelables une fois). Cette convention conclue avant le 26 juin 2008 bénéficie des dispositions transitoires pré-vues par la loi du 25 juin 2008 portant modernisa-tion du marché du travail ; la durée de la période d’essai, dans ce cas précis, n’étant ainsi pas limi-tée à 8 mois maximum (6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et 2 mois pour les ou-vriers).
Pour la Cour de cassation, qui se fonde sur la convention n°158 de l’OIT, cette durée est pour-tant déraisonnable « au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles de licenciement pendant cette période ». De plus, outre la légalité de cette période d’essai, la Cour introduit un critère beaucoup plus protecteur du salarié : le caractère raisonnable des disposi-tions en cause. Ce qui signifie que les accords transitoires (conclus avant le 26 juin 2008) ne pourront s’appliquer que sous la réserve majeure de leur caractère raisonnable. Une appréciation qui donnera lieu à débat, même si dans ce cas précis personne ne pourra remettre en cause la longueur démesurée de cette période d’essai et la dénaturation même de l’utilité de ce procédé.
Mais une chose est sûre selon l’UGICA-CFTC, les accords qui comportent ce genre de période d’essai ne pourront plus être appliqués par les employeurs, sous peine d’affronter les juges de la Haute juridiction. Dans notre combat tou-jours plus actif pour ancrer la protection du salarié dans les entreprises, nous ne pouvons que nous réjouir de cette décision.
 
Les actualités_______________________________________________________________________________
Chômage partiel pour les cadres - 11/06/2009
L’UGICA s'oppose à l'élargissement du chômage partiel des cadres au forfait

Dans le cadre de négociations entre patronat et syndicats lancées hier et destinées à trouver des solutions d’urgence pour faire face à la crise, a été évoquée l’extension du chômage partiel. Plus spécifiquement, le Patronat estime avoir des problèmes de mise en œuvre de ce dispositif dans les entreprises de service ou avec les salariés au forfait jours.
Pour ces derniers en effet (principalement des cadres), le bénéfice d’une indemnisation au titre du chômage partiel n’est juridiquement envisageable qu’en cas d’arrêt total de l’activité. A contrario, ils ne peuvent en bénéficier lorsque le chômage partiel se traduit par une simple réduction de l’horaire de travail.
Le patronat propose ainsi d’étendre le chômage partiel à cette seconde hypothèse, en rétablissant un décompte horaire du travail des salariés soumis à un forfait jours. L’UGICA s’oppose très clairement à cette solution.
En effet, l’essence même d’un forfait jours est d’abandonner tout décompte horaire du temps de travail: Cette législation est donc incompatible avec un calcul d’heures chômées, au titre du chômage partiel.
D’autant plus que l’administration, notamment dans une instruction de la DGEFP du 25 mars 2009, a opté pour une interprétation souple de l’arrêt total d’une activité. Celle-ci ne résulte plus uniquement de la seule fermeture totale d’un établissement, mais également de l’arrêt d’une entité autonome au sein de celui-ci (par exemple une unité de production, un service ou encore une équipe projet).
Autrement dit, le Patronat ne peut à la fois prôner l’absence de tout décompte du temps de travail des cadres quant l’activité est au rendez-vous (évitant ainsi le paiement des heures supplémentaires) et revendiquer dans le même temps un retour à un décompte horaire pour les placer en chômage partiel, quant le carnet de commandes désemplit. Chaque formule légale de décompte du temps de travail dispose d’avantages et d’inconvénients: l’employeur doit faire un choix. Pour l’UGICA, il n’est pas possible de ne retenir que les avantages de chacune des formules.
Depuis l’origine, l’UGICA s’est opposée à la mise en place du forfait jours, alors que le Patronat s’est félicité de sa mise en œuvre. Il doit donc en assumer les conséquences en période de crise.